紙芝居で学ぶ！中小企業の人財応募率・定着率アップアイデア集| Part1
登壇者
藤堂 武久
弁護士/中小企業診断士
登録弁護士として活動を開始したが、多くの人々が手遅れになってしまっており、役に立てないケースを多く経験した。トラブルを予防し未然に防ぐ活動をすべく、中小企業診断士として、情報発信活動、講演・研修、経営相談業務、人財の採用・定着・育成に携わる。
・延べ講演・研修回数635回超
・延べ受講者数14,251名超
・延べ経営相談回数572回超 （2023年4月末時点）
本シリーズは五部制で、上記の動画は「Part.1」です。
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目次
はじめに
本日は「紙芝居で学ぶ！中小企業のための人材応募率・定着率アップアイデア集」パート1をお伝えいたします。人材の応募率および定着率を向上させるためのテーマについてお話ししたいと思います。
今、日本中で起きていること
現在、日本全国で以下のような問題が頻発しています
- 応募がない…
- 社員が辞めてしまう…
- 社員の定着が困難…
- 採用のミスマッチがトラブルを引き起こす…
このようなお悩みを多くの方からご相談いただいており、私の相談業務でも最も多いテーマがこの「採用」や「定着」に関することです。本日は、これらの問題を解決するための考え方についてお話しします。
退職問題のケーススタディ
早速、ケーススタディ形式で1つの物語をご覧いただき、ぜひご意見やご感想、考えをお寄せいただければと思います。
まず、A部長をご紹介いたします。A部長は建設会社に勤務し、元々職人として活動していたものの、その人柄から管理者としての業務が増え、現在ではこの建設会社の部長を務めています。しかし、そのA部長が困った顔をしています。
A部長あぁ～困った困った…最近は求人を出しても全然応募が来ない。
昔は求人を出せば必ず 応募があった。就職氷河器の時代なんてすごい応募があったのに、それが今じゃ全然応募がない。少子高齢社会だし昔とは違うんだろうな。
これからますます人手不足になるだろうし一体どうしたら いいんだ…
一方で、B課長という方もいらっしゃいます。B課長はA部長の部下であり、部長の右腕として長年にわたり活躍しています。真面目で実直な働きぶりにより、A部長は非常に助けられてきました。
ある日のこと、B課長が慌てて部長のもとに駆け込んできました。
B課長部長、大変です！
A部長どうしたのだ、課長？
B課長実は、我が社の社員3名から突然辞表が届きました。
A部長一体どういうことだ？なぜそのような事態になってしまったのか？
B課長一人は他社からの引き抜きで、もう一人は介護のための離職です。
さらに申し訳ありませんが、3人目は私との折り合いが悪かったことが原因です。
A部長何ということだ。困ったなぁ…。
とりあえず、今いる社員でなんとか会社を切り盛りしなければならない。時間を稼ぎつつ、社員を増やさねばならないな。
それにしても、求人広告を多く出して求人費が高くなってしまったのに、この結果は非常に悲しい。人材紹介料や研修代もかなりかかったのに、それが水の泡だとは…。
長年の経営の中には、こうしたこともあるだろう。
よし、気を取り直して頑張ろう。
A部長ところで、先日出した求人の反応はどうだったのか？
B課長す、すみません、部長。なんと応募はゼロでした。
A部長なんということだ。
最近は本当に人が来ない。来ても冷やかしのようなことが多い。
仕方がない、またお金がかかるが、有料の求人広告を急いで出しておいてくれ。
B課長はい、わかりました。
その後、求人に応募があり、A部長は面接を実施しました。しかし、面接の結果を見て、A部長は難しい顔をしていました。
A部長今回応募してくださった方々の履歴書や面接結果を見て、どうも我が社には合わなさそうだ。建設業界の経験者がいないし、転職を短期間で繰り返している方も多い。果たしてうちで頑張ってもらえるのだろうか…。
しかし、今は緊急事態だから、とにかく全員採用して頑張ろう。
こうしてA部長は、応募者全員を採用しました。1ヶ月後、再びB課長が慌ててA部長のもとにやってきました。
B課長部長、大変です！
A部長どうしたのだ、課長？
B課長なんと、先日採用した社員の1人が退職届を出しました。
A部長まだ入社して1ヶ月も経っていないのに、一体どうして？
B課長その社員が言うには、協力会社の職人が怖いそうです。
A部長待ってくれ、確かに職人さんの声は少し大きいかもしれないが、怒っているわけではないんだよな…。困ったな…。
仕方ない、去る者は追わず、他の入社してくれたメンバーをフォローしてあげてくれ。
さらに1ヶ月後、再びB課長が慌てて部長のもとにやってきました。
B課長部長、大変です！
A部長今度は一体どうしたのだ？
B課長また、先日採用した社員が退職届を持ってきました。
A部長まだ入社して2ヶ月も経っていないのに、どうして？
B課長今度は、外回りの現場の監督業務ばかりで社内の人とのコミュニケーションが取れず、孤独だと感じているそうです。仲間外れにされている気がするとのことです。
A部長いや、そんなことは全然ないのだが…。
確かに現場監督業務だから現場が仕事場であり、直行直帰を認めているが、決して仲間外れにしているわけではないのに…。
仕方ない、去る者は追わず、他の入社してくれたメンバーを手厚くフォローしてあげてくれ。
また1ヶ月後のこと、B課長が慌てて部長のもとに駆け込んできました。
B課長部長、大変です！
A部長どうしたのだ、課長？
B課長また、先日採用した社員が退職届を持ってきました。
A部長まだ入社して3ヶ月も経っていないのに、一体どうして？
B課長その社員曰く、仕事がつまらない、建設業の魅力が分からない、自分探しの旅に出たいとのことです。
A部長それは…。どんな仕事であっても、すぐに辞めてしまってはその魅力が分からないのは当然だろう。
建設業には、現場が完成したときの喜びや、一生残るものを作り上げること、街づくりができること、お客様に喜ばれることなど、数多くの魅力がある。仲間と協力してイベントのような楽しさもあり、資格の取得やスキルアップ、成長の喜びもある。
それでも、少なくとも数年は頑張ってみなければ、その魅力は伝わらないと思うのだが…。どうすれば、せめて数年は頑張ってもらえるのだろうか。
A部長人手不足で焦ってミスマッチな採用をしてしまい、その結果、求人費用や研修費用が増加し、また1からやり直すことになった。
まさに人手不足からの悪循環、不のスパイラルだ…
このように、A部長とB課長は人材の定着に苦しみながらも問題に対処していました。私がこれまで経験してきたケースを元に、義務の関係で組み合わせたストーリーをお伝えしました。このお話を様々な研修や講演でお話しすると、多くの方々から「うちでもこういった問題があった」「うちにも同様の事例がある」というご意見をいただきます。
特に最近では、若い方が入社しても突然来なくなってしまうケースが増えてきています。また、転職もしやすい時代になっています。そこで、どう対策を打っていくかが重要です。私の経験からの失敗例とわずかな成功例を交えながら、少しずつお伝えしていきたいと思います。
よく言われている原因
それでは、早速この話に関連してよく言われている原因を挙げさせていただきます。現状の共有という趣旨で、以下の点をお伝えいたします。
人口減少
まず、日本の人口が右肩下がりになっていることが挙げられます。内閣府の報告にもあるように、人口は増加する時期が過ぎ、減少するフェーズに移行しています。そのため、労働力の絶対数が減少していくことが前提となっています。
転職の容易化
また、転職の容易化も大きな要因です。昔は仕事を変えることは大きな決断でしたが、今では転職が簡単に行える時代となっています。
転職情報の接触頻度増
さらに、転職情報への接触頻度が増加しています。スマートフォンを持っていると、検索やアプリ、SNS、ゲームなどを通じてさまざまな広告が目に入り、その中には転職情報も含まれています。そのため、人々が転職を考える頻度が増し、行動に移しやすくなっています。
価値観多様化
昔と比較して、現在の価値観は大いに多様化しています。かつては、ひとつの会社に長く勤めることが一般的でしたが、今ではその価値観は次第に少なくなっています。
終身雇用の崩壊
また、企業側においても、終身雇用の概念が崩壊してきており、今や人手不足が深刻な問題となっています。
モチベーションの多様化
私のような古い世代は、かつては金銭的な報酬や出世、マイホームの取得といった目標が共通のモチベーションとなり、それに向かって一律に努力することができました。しかし、現在では価値観が多様化しており、単に金銭や出世、マイホームといった要素だけでは、人々が共通して頑張ることが難しくなっています。
もちろん、それらの要素がモチベーションとなる方もいますが、それだけでは満足できない方も増えており、一律に管理することがますます難しくなっていると言えるでしょう。
その原因として、「時代の変化」と「価値観の多様化」が挙げられます。
スマートフォンの普及により、情報を集めることが容易になり、発信も簡単に行えるようになりました。また、物の流動性が高くなり、車やマイホームといった物質的な豊かさが当たり前になっています。これにより、物への欲求が減少し、価値観が変化しています。
また、オンラインでの活動が増えた結果、リアルなコミュニケーションの機会が減少しています。これも価値観の変化に影響を与えています。
現在の価値観としては、「成長」「ビジョン」「やりがい」「ゲーム化」「褒められること」「必要とされること」「居場所」「安定性」などが求められています。
モチベーションスイッチは人それぞれ
モチベーションスイッチは人それぞれであることを認識する必要があります。昔はお金や出世といった要素でモチベーションを引き出すことができましたが、現在ではそれが難しくなっています。人それぞれ異なるモチベーションのスイッチを理解し、どのように心に火をつけてやる気を引き出すかが重要です。
以上の話を踏まえた結論として、現在の時代においては、各社員が持つ個々のモチベーションに向き合い、理解することが重要であるといえます。単に全社員に対して一律のモチベーションや報酬の方法を適用するのは難しくなっており、それぞれの社員が何に価値を感じ、どのようなモチベーションで働いているのかを把握し、それに応じた対応をすることがポイントとなります。
このため、企業様ごとに異なる状況やメンバーの特性に合わせた取り組みが求められます。
まとめ
どの企業にも「これさえやれば成功する」という完璧な方法は存在しないと思われますし、そうした方法が存在するとしても、それは一部の企業や状況に限られる可能性があります。ですから、多くの企業が実施しているさまざまなアイデアや取り組みを情報収集し、自社に合う方法を見つけることが必要です。
具体的には、アイデアを試し、実践し、その結果を評価していくPDCＡサイクルを回しながら改善を続けるというアプローチが有効です。実際に取り入れることで、自社に最適な方法を見つけることができるでしょう。このように、試行錯誤を重ねながら最適な方法を模索し、改善を図っていく姿勢が重要であると考えられます。
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