事業再生の最重要事項とは？〜覚悟と心意気でモチベーションを高める！～

経営で最も重要なのはゴーイングコンサーン

経営で最も重要なのは、ゴーイングコンサーン、つまり、事業の継続です。

中小企業と言えども、会社や事業は立派な社会の公器です。

会社がなくなれば、従業員は職を失います。

利用していたお客さんは、別の代替品を探さなければなりません。

仕入先や外注先は、販売先を失い、最悪の場合は、社長自身も自己破産に追い込まれます。

さらに、中小企業は事業自体が生活の一部です。

経営者の生活や家族を支えるものは、事業から生まれる報酬です。

従って、家族を守るためにも、事業を継続させることが最も重要な命題と言えます。

そのために、経営者としてどうあるべきか、また、どのように社会に貢献できるかを徹底的に考えていかないといけません。

社会にとって、必要とされないものは淘汰されます。社会の変化に適応し、常に必要とされる存在であり続けることが、生き残る、または、事業を継続できるポイントです。

経営者の覚悟と心意気

事業を再生させるためには、何がなんでも事業を継続させるという強い気持ちや覚悟、心意気が必要です。

中小企業の経営者の多くは、金融機関からの借入に対し、連帯保証を行なっているので、そんなものは当然と思われるかもしれませんが、実際はそうでもありません。

弊社に事業再生の相談があるのは、二代目や三代目といった企業が多いのが特徴です。

先代や、先々代が作り上げた事業が、時代のニーズに合わなくなって売上が低迷したり、過去の投資のしわ寄せにより資金繰りが苦しくなっているケースが非常に多いです。

「ゆでガエル理論」のように、既存事業に上にあぐらをかき、社会や顧客のニーズに合わせた新たな取り組みを行なって来なかった結果です。

先代が残してくれた事業を何とか守りたいが、なす術がないといったところまで来ている企業もあります。

しかし、創業者は、何もないところから、事業を立ち上げて、拡大してきたはずです。

それを考えれば、状況は大して変わりません。どんな時代でも、ビジネスチャンスは常にありますし、顧客のニーズを徹底的に考えることで新たな収益の柱は生まれてきます。

とにかく、必ず再生させるという強い気持ちを持つことが大事です。

しかし、精神論だけでは意味がないので、私なりの覚悟の持ち方を一つお伝えしたいと思います。

それは、最悪の事態を想定することです。

当然、事業がダメになったときに、従業員のことも心配になるかも知れませんが、経営者は自分自身のことも心配になるのではないでしょうか。

もし、倒産したら借入はどうなるか、連帯保証はどうなるか、また、自身の再出発はどうなるかなど、いろいろ頭をよぎると思います。

一昔前と違い、今は、経営者が再出発しやすいような制度がいろいろと出来ています。

その一つが、経営者保証に関するガイドラインです。

※ビジネス処方箋の記事でも「経営者保証に関するガイドライン」の内容を投稿していますので、参考にしてください。

今は、倒産したからと言って、何もかも失う時代ではありません。最悪の事態が回避できると分かっていれば、不安や恐れが少しは和らぐのではないかと思います。

また、最大限の努力を行なって、それで倒産したら仕方がないと思えるのではないでしょうか。少なくとも、私はそう思います。

そのためにも、毎日、勉強や努力を続けることが大事です。事業は、知識や能力、ノウハウがあれば失敗しないのではなく、運が悪くてダメになることもあります。

しかし、事業がなくなっても、自身が築き上げてきたものがなくなるわけではありません。努力さえ続けていれば、もし最悪の事態が来ても、ビジネスパーソンとしては、再スタートができるのではないかと思います。

経営者としての心構えと考え方

私自身も経営者の一人として、自戒の念を込めて言います。

再生企業だけではなくどのような企業も、経営者は普段から心構えと考え方について意識することが重要です。

経営者は次に挙げるような点を常日頃から問い続け、意識して行動していく必要があります。

• 自社や事業が存在する理由は何か？どのように社会に貢献していくのか？
• 自社の利害関係者それぞれとWin-Winになる関係はどのようなものか？
• 将来、どのように社会は変化し、自社はどのように適応していくべきか？
• 従業員の本当の幸せは何か？従業員に成長の機会を提供できているか？
• 事業を拡大するべきか？適正な規模で小回りが効くようにするべきか？
• 会社が自分自身の欲望を満たす器になっていないか？役員報酬は適正か？いざという時に会社へ自己資金を投入できる資金を残しているか？

上記の問いかけに、答えはありません。経営者は、常に、自身との戦いです。

自分自身の心と常に正直に向き合って、答えを探していってください。

従業員のモチベーションを高める方法　

～世代によってモチベーションアップのポイントは違う～

事業再生時は特に、従業員のモチベーションを高め、一丸となって業績改善に努めなければなりません。

モチベーションアップには、さまざまな理論や考え方があります。

しかし、理論どおりには上手く進まないのがこの分野かと思います。

理論は、その時代背景や社会情勢、国による文化の違いなども少なからず影響しています。私が特に思うのは、生まれてから育った時代の社会環境や情勢、社会文化的な考え方が違えば、人のモチベーションの源泉は大きく変わるということです。

例えば、世代が違えば、働く目的や意義も違います。バブル世代や、我々のような就職氷河期世代は、やりがいや高い報酬などを求める一方で、ワークライフバランスなどをあまり追求しない傾向にあります。

物欲が比較的強く、残業や長時間労働も厭わず、がむしゃらに働くのが特徴です。

一方で、ゆとり世代は、深夜まで働いて残業代を稼ぐよりも、ワークライフバランスを重視する傾向にあります。上司からの飲みの誘いを断ったり、ブランド物や高級品をあまり欲しがらず、自己主張よりも共感を重要視します。

さらに、最近の20代は、Z世代と呼ばれ、ITリテラシーが高く、SNSを解しての情報収集、情報発信、人とのつながりを得意とします。

しかし、対面や電話で話をすることを苦手にする傾向があります。

弊社も、今まで、ゆとり世代やZ世代の従業員を雇用し、どのような方法や手段がモチベーションアップに有効か試してきました。

結果、対面や電話での会話の他に、叱られたり指導されることも嫌がる傾向にあることが分かりました。

逆に、あまり関与をせずに、従業員が必要そうな時に相談に乗ってあげると良いことも分かりました。

職種によっても違うモチベーションアップのポイント

さらには、職業でもモチベーションアップのポイントは違います。

例えば、私が関与した私立保育園の支援では、全従業員にアンケート調査をしたところ、次のような結果が出ました。

• 保育士は全体的に、社会的意義や専門性によるやりがいなどを持っており、それがモチベーションの源泉になっている。働き続ける理由として、専門性や社会的役割と９割以上が答えた。
• 「仕事を認めてもらえる」「協働での目標達成」「自身の成長」が働きたい理由と答えた人は、８割以上であり、承認欲求・協働意識が高いのも特徴。
• さらに、「児童の成長の時間」や「保護者からの信頼」が理由という回答も８割以上に上る。
• 逆に、給与への不満はあるものの、その改善を求めるよりも、園長や同僚とのコミュニケーションの改善を図ってほしいとの声が最も多かった。園長や上司からのサポートが少ない者ほど、高ストレスとなっていると回答。また、回答保育士の50％程度は、同僚がストレスについて、サポートを行ってくれる存在だと認識している。
• なお、報酬やキャリアアップを働く理由としている割合は、約３割程度と低い結果となった。

現在は、上記結果で得た内容を施策に落とし込んでいっているところですが、モチベーションも高まりつつあります。

一般の企業であれば、報酬への不満があったり、９割以上が社会的意義や専門性を働く理由にしていると答えることはないのでしょうか。

このように、職種や業界においてもモチベーションアップの方法は大きく違う場合があります。

再生時におけるモチベーションアップの重要ポイント

上記のように、世代や職種等により、モチベーションアップのポイントは違います。

人の気持ちや感情を読み解いて動かしていくのは、それだけ難しいということです。

モチベーションを高めるためには、さまざまな方法・手段を試していきながら、世代や職種、あるいは個人個人に合ったものを見つけていくしかありません。

しかし、事業再生時にはそんな悠長なことは言っていられません。

従って、事業再生の現場で、早急に、モチベーションを高める方法について、少しお伝えします。

再生時には、本来であれば、トップダウンで組織を引っ張っていってくれる強いリーダーが求められます。

しかし、それだけ強いリーダーがいれば、そもそもそんな状態に陥らなかったと思いますし、いたとしても何か重要な意思決定や方向性を間違えた結果であると言えます。

業績の悪化は、どんな理由があろうが、経営者の責任です。

従業員も人である以上、感情で動きます。人は、誰かが困っていれば助けたいと思いますし、真摯に一生懸命行動しようとする人を応援したくなるものです。

従って、経営者は、今までの業績悪化の責任は自分にあると真摯に受け止め、従業員に素直に頭を下げてみてください。

そして、従業員である皆の力が必要なこと、力を貸して欲しいことを伝えることが重要です。本心で、従業員に語りかければ、皆、力を貸してくれるはずです。

従業員に損益計算書を開示して意識を高める！

モチベーション理論として、外発的動機と内発的動機、マズローの欲求５段階説は聞いたことがある人は多いのではないでしょうか。

外発的動機とは、金銭や地位、名誉、賞罰など、外から与えられるもので、内発的動機とは内面に沸き起こった興味・関心や意欲のことです。

マズローの欲求5段階説とは、人間の欲求は「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現の欲求」の5つからなり、最も低い生理的欲求から段階的に次の欲求を求めるようになるという理論です。

こういった理論が全てに当てはまるわけではありませんが、給料が安すぎる会社では内発的動機が高まることはなく、高次の欲求である自己実現の欲求が生まれるはずはないと、私は思います。

それでも中小企業は、収益性の観点からも十分な給料が払えないケースは多いと思います。しかし、給料をアップせずとも、給料決定方式や賃金テーブル、損益計算書などを公開することによりモチベーションを高めることは可能だと思います。

従業員は、給料決定プロセスがブラックボックスだと不信感や将来に対する不安感を持ちやすいと言えます。

また、損益計算書を見せないと、社長だけが高い給料をもらっているのではないかと従業員は勝手に考えます。

給料決定方式や賃金テーブル、損益計算書などを開示することで、従業員との信頼関係ができたり、協力が得られやすくなるという効果があります。また、共通の目的や目標もできます。

弊社も子供教育の会社を別で運営していますが、収益性が低いために、従業員へ十分な給料を払えているとは言えません。しかし、私自身は設立後から給料を一円ももらわずに運営していますので、自信を持って、損益計算書を公開できます。

弊社の場合は、損益計算書を開示して、従業員へ見方を教えています。そして、利益がある水準まで来たら、賞与を一定額出すということを段階的に約束しています。

また、管理職の従業員へは、部門ごとに、毎月簡単な損益計算書を作成してもらっています。

大企業ではこのようなことをやっているところもあるでしょうが、中小企業ではあまり多くはないと感じます。

特に、再生企業でこのようなことをやっている会社に出会ったことはほぼありません。

当事者意識を持たせるためにも、損益計算書の開示はモチベーションアップに有効かと思います。

弊社の場合も、一年ほど経った頃から、従業員のモチベーションが飛躍的にアップしました。是非、簡単なものからでも結構なので、始めてみてください。