パワハラ予防対策セミナー | Part2 パワーハラスメント防止のための指針
登壇者
藤堂 武久
弁護士/中小企業診断士
登録弁護士として活動を開始したが、多くの人々が手遅れになってしまっており、役に立てないケースを多く経験した。トラブルを予防し未然に防ぐ活動をすべく、中小企業診断士として、情報発信活動、講演・研修、経営相談業務、人財の採用・定着・育成に携わる。
・延べ講演・研修回数635回超
・延べ受講者数14,251名超
・延べ経営相談回数572回超 （2023年4月末時点）
本シリーズは五部制で、上記の動画は「Part2」です。
目次
はじめに
今回は『パワハラ予防対策セミナー｜パート2』として「パワハラと言われたらパワハラ？？」という内容についてお話しします。
このテーマについては、上司や管理職の方々から「今の時代、パワハラと言われるのが怖くて、もう部下に指導や注意ができません」といったご相談をよくいただきます。これに関連するエピソードとして、今回も物語形式でお話しさせていただきます。
パワハラと言われたらパワハラ？？
登場するのは、A部長です。
A部長は、ある中小企業で部長職として毎日熱心に働いています。そんなある日、新入社員のB君が出社してきました。
B君A部長おはようございます。今日もよろしくお願いします。
A部長おお、今日もよろしくね。
そういえば、例の件の報告書はもうできたかい？
B君はい、できています。今、お渡しします。
A部長ありがとう。
ところでB君、1つ教えておきたいことがあるんだが、人に物を渡す時は、できれば片手ではなく両手で渡すと、より丁寧で良い印象を与えると思うよ。
B君あ、はい‥わかりました…
この時、A部長は心の中で
A部長（あれ？B君の反応がちょっと変だな。どうかしたのかな？）
と感じていました。
その後、A部長の部下であるC課長がA部長の元にやってきます。
C課長A部長、ちょっとよろしいですか？
A部長おお、C課長、おはようございます。
どうしましたか？
C課長あの、会議室で少しお話ししたいのですが、会議室までお越しいただけますか？
こうしてA部長とC課長は会議室へと移動しました。会議室に入ると、C課長は早速切り出しました。
C課長部長、先ほど新入社員のB君と話していましたよね。実は、部長、少し気をつけた方がいいと思いまして。
最近、B君は誰かが何かを教えようとするとすぐに「それってパワハラじゃないですか？」と言ってくるんですよ。それで、もうみんな怖がってしまって、B君には何も言えない状況になっているんです。
A部長え、そういうことだったんですか！？いや、それは怖いですね。
最近、なんでもかんでも『パワハラ』という風潮があるようで、そうなると私たちもどうしていいのかわからず、必要以上に不安になりますね。本当に困ったものです。どうしたらいいんでしょうか…
そうだ、専門家の先生に相談してみよう
そこでA部長は、専門家に相談することにしました。
専門家こんにちは、今日はどうされましたか？
A部長どうも先生、お世話になっております。
実は、最近入社したB君という新入社員がいるのですが、誰かが何かを教えようとするとすぐに「パワハラじゃないですか？」と言ってくるのです。このご時世、パワハラには敏感な時代ですから、そう言われてしまうと、何も言えなくなってしまいまして。どうしたらよいか悩んでいるんです。
専門家なるほど、それは最近よく聞かれるお悩みの一つですね。
その件については、労働施策総合推進法という法律により、パワハラに関する規定が設けられています。
その中で、『パワーハラスメント防止のための指針』も定められていますので、その内容が今回の問題に参考になるかと思います。よろしければ、今日はその指針について詳しくお伝えしますが、いかがでしょうか？
A部長はい、ぜひとも教えてください。
専門家この法律の指針では、職場におけるパワーハラスメントの定義について詳しく定められています。
具体的には、職場において行われる『優越的な関係を背景とした言動であって』、『業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより』、『その雇用する労働者の就業環境が害される』と定められています。
この就業環境が害されるという点については、『当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること』と言われています。
専門家この判断にあたっては、「『平均的な労働者の感じ方』、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適切」とされています。
そのため、新入社員のB君が「パワハラだ」と思ったとしても、必ずしもそれがパワハラと認定されるわけではありません。あくまで社会一般の労働者が同様に感じるかどうかが判断基準となります。
A部長なるほど、そういうことだったのですね。
それを聞いて安心しました。ありがとうございます。
専門家分かりやすい事例であれば判断は比較的簡単ですが、実際のところ、パワハラかどうかの判断はさまざまな事情を総合的に考慮する必要があり、非常に難しいこともあります。
また、場合によっては裁判等に発展しない限り決着がつかないこともあります。そのような場合、一人で問題を抱え込んでしまうと対処が困難になるため、孤立せずに皆で話し合い、専門家をうまく活用しながら慎重に対応していくことが重要です。
A部長なるほど、よくわかりました。
ありがとうございます。頑張ります。
まとめ
現在、多くの管理職や上司の方々から「パワハラと言われるのが怖くて、指導や注意ができない」というお悩みを頻繁に耳にします。そうした状況において、今回お伝えした「パワーハラスメントに関する指針」が非常に参考になると考えています。この指針を知っていただくことで、少しでも安心していただけるのではないかと思います。
その中でも「雇用する労働者の就業環境が害される」という点が何を指すのか、その具体的な内容が指針に記されています。また、この判断方法については、「平均的な労働者の感じ方」が基準となります。つまり、同様の状況で同じ言動を受けた場合に、社会一般の労働者がどのように感じるかが判断基準となります。
この点を知っておいていただくことで、何でもかんでも「パワハラだ」と言われたらすべてがアウトというわけではない、ということを理解していただければと思います。
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