パワハラ予防対策セミナー | Part2 パワーハラスメント防止のための指針  

A部長おはようございます。今日もよろしくお願いします。

はい、できています。今、お渡しします。

あ、はい‥わかりました…

A部長、ちょっとよろしいですか？

あの、会議室で少しお話ししたいのですが、会議室までお越しいただけますか？

部長、先ほど新入社員のB君と話していましたよね。実は、部長、少し気をつけた方がいいと思いまして。
最近、B君は誰かが何かを教えようとするとすぐに「それってパワハラじゃないですか？」と言ってくるんですよ。それで、もうみんな怖がってしまって、B君には何も言えない状況になっているんです。

こんにちは、今日はどうされましたか？

なるほど、それは最近よく聞かれるお悩みの一つですね。
その件については、労働施策総合推進法という法律により、パワハラに関する規定が設けられています。
その中で、『パワーハラスメント防止のための指針』も定められていますので、その内容が今回の問題に参考になるかと思います。よろしければ、今日はその指針について詳しくお伝えしますが、いかがでしょうか？

この法律の指針では、職場におけるパワーハラスメントの定義について詳しく定められています。
具体的には、職場において行われる『優越的な関係を背景とした言動であって』、『業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより』、『その雇用する労働者の就業環境が害される』と定められています。
この就業環境が害されるという点については、『当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること』と言われています。

この判断にあたっては、「『平均的な労働者の感じ方』、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適切」とされています。
そのため、新入社員のB君が「パワハラだ」と思ったとしても、必ずしもそれがパワハラと認定されるわけではありません。あくまで社会一般の労働者が同様に感じるかどうかが判断基準となります。

分かりやすい事例であれば判断は比較的簡単ですが、実際のところ、パワハラかどうかの判断はさまざまな事情を総合的に考慮する必要があり、非常に難しいこともあります。
また、場合によっては裁判等に発展しない限り決着がつかないこともあります。そのような場合、一人で問題を抱え込んでしまうと対処が困難になるため、孤立せずに皆で話し合い、専門家をうまく活用しながら慎重に対応していくことが重要です。